Travail dominical, prise de repos, congés payés ! Récapitulatif des changements qui s’applique jusqu’au au 31 décembre 2020.

 

Coronavirus : le travail dominical est facilité

Une ordonnance publiée le 26 mars prévoit la possibilité de déroger au repos du dimanche en octroyant le jour de repos hebdomadaire par roulement.

Le contexte juridique en période “normale”

Le repos hebdomadaire doit être donné en principe le dimanche, sauf dans les hypothèses limitativement prévues par le code du travail (C. trav., art. L. 3132-1 à L. 3132-3). 

Ainsi, les établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou des besoins du public peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. La liste de ces établissements figure à l’article R. 3132-5 du code du travail.

Ces établissements qui avaient déjà droit à la dérogation au repos dominical au titre de l’article L. 3132-12 du code du travail continuent à en bénéficier selon les mêmes régles.

Une nouvelle dérogation liée à la période de crise sanitaire

Pour adapter l’organisation du travail à l’activité économique de l’entreprise bouleversée par le contexte de l’épidémie du coronavirus, la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 a prévu la possibilité pour le gouvernement de prendre des mesures par ordonnance afin d’étendre les dérogations à la réglementation relative au repos hebdomadaire.

Ainsi, une ordonnance publiée au JO du 26 mars prévoit à l’article 7 que les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, qui seront déterminés par décret, pourront déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Cette dérogation s’applique également aux entreprises qui assurent à celles mentionnées ci-dessus des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale (Ord. n° 2020-323, 25 mars 2020 : JO, 26 mars).

Le décret précisant les secteurs d’activité des entreprises pouvant déroger à la règle du repos dominical n’a pas encore été publié.

Remarque : cette dérogation s’applique aussi dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

Cette dérogation entre en vigueur à compter du 26 mars et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2020.

Dans la mesure où il s’agit d’une mesure touchant l’organisation du temps de travail, la consultation du CSE sera nécessaire. Un registre du repos hebdomadaire est également nécessaire en principe. Ces obligations pourront s’effectuer postérieurement au vu du contexte.

Remarque : à noter qu’il n’est pas prévu de majoration de rémunération pour le travail du dimanche dans le cadre de cette dérogation.


Coronavirus : l’employeur peut imposer la prise de repos

Une ordonnance du 25 mars prévoit la possibilité pour l’employeur, par décision unilatérale, d’imposer la prise ou de modifier la date de jours de réductions de travail, de jours de repos liés au forfait jours, et de jours affectés sur le compte épargne temps, sous certaines conditions et dans certaines limites.

La loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 prévoit la possibilité pour le gouvernement de prendre des mesures par ordonnance afin de permettre à tout employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates des jours de réduction du temps de travail, des jours de repos prévus par les conventions de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps (CET) du salarié, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités d’utilisation définis par le code du travail et par les conventions et accords collectifs applicables.

 

Une ordonnance publiée au JO du 26 mars 2020 détaille ces dérogations (Ord. n° 2020-323, 25 mars 2020 : JO, 26 mars).

Jours de repos concernés

Jours de réduction du temps de travail

Lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, et par dérogation à l’accord ou à la convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail ou un dispositif de jours de repos conventionnels mis en place dans le cadre de l’aménagement du temps de travail prévue aux articles L. 3121-41 et suivants, l’employeur peut :

  • imposer la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos au choix du salarié acquis par ce dernier ;
  • modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos.

Jours de repos dans le cadre d’une convention de forfait

Dans le même sens, lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, et par dérogation aux dispositions du code du travail relatives aux conventions de forfait et notamment à l’article L. 3121-64, et aux stipulations conventionnelles applicables au salarié dans l’entreprise, l’établissement ou la branche, l’employeur peut :

  • décider de la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos prévues par une convention de forfait ;
  • modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos prévues par une convention de forfait.

Jours de repos placés sur un compte épargne temps

Toujours dans l’intérêt de l’entreprise eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, et par dérogation aux dispositions du code du travail sur le CET et notamment les articles L. 3151-3 et L. 3152-2, et aux stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, l’établissement ou la branche, l’employeur peut imposer que les droits affectés sur le CET du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates.

Régime juridique

Délai de prévenance

L’employeur doit respecter, dans l’ensemble de ces situations, un délai de prévenance d’au moins un jour franc.

Période de prise de jours de repos

La période de prise des jours de repos imposée par l’employeur, dans le cadre de la réduction du temps de travail, de l’aménagement du temps de travail, d’une convention de forfait ou d’un CET ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Nombre total de jours de repos

Le nombre total de jours de repos dont l’employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date ne peut être supérieur à 10.


Coronavirus : les mesures d’urgence en matière de congés payés

L’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020, publiée au Journal officiel du 26 mars, permet à l’employeur de déroger temporairement aux règles de prise des congés payés pour adapter aux mieux le temps de travail de ses salariés aux besoins de l’entreprise dans ce contexte particulier. Encore faut-il qu’un accord d’entreprise, ou à défaut de branche, l’y autorise. Focus sur sa nouvelle marge de manœuvre.

Imposer la prise du reliquat ou la prise des « nouveaux congés » dans la limite de 6 jours ouvrables

L’ordonnance précitée permet à l’employeur d’imposer les congés des salariés dans la limite de 6 jours ouvrables. Toutefois, cette faculté est subordonnée à la conclusion d’un accord d’entreprise, ou à défaut d’un accord de branche. Cette période de congés imposée s’étend jusqu’au 31 décembre 2020.

Aujourd’hui, selon l’article L. 3141-16 du code du travail, l’employeur définit, après avis le cas échéant du CSE, la période de prise des congés et l’ordre des départs. Il ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départs en congés moins d’un mois avant la date de départ prévue.

L’article 1 de l’ordonnance permet à un accord collectif d’entreprise, ou à défaut de branche, d’autoriser l’employeur à imposer à ses salariés de prendre 6 jours ouvrables de congés payés sans avoir à respecter le délai de prévenance d’un mois ou le délai conventionnel. Ce délai ne pourra pas toutefois être inférieur à un jour franc. Concrètement, l’accord collectif pourra autoriser l’employeur à imposer à ses salariés de poser 6 jours de congés ouvrables :

– en leur faisant poser leurs reliquats ;

– en leur imposant de prendre par anticipation leurs « nouveaux » congés (acquis au cours de la période comprise entre le 1er juin 2019 et le 31 mai 2020). En principe, ces congés ne peuvent pas être pris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, c’est-à-dire à compter du 1er mai (1er avril pour les professions relevant de caisses de congés payés).

Exemple : pour un salarié qui n’aurait plus de congés à ce jour, l’employeur pourrait lui imposer de prendre 6 jours ouvrables en avril en puisant dans son « nouveau stock » de congés alors que normalement il n’aurait pu les prendre qu’à partir du 1er mai.

Modifier les dates des congés déjà posées

En principe, les dates de congés posées par le salarié et validées par l’employeur ne peuvent être modifiées que dans le délai fixé par accord collectif d’entreprise ou d’établissement (à défaut, par accord de branche) (C. trav., art. L. 3141-15). En l’absence d’un tel délai conventionnel, et sauf circonstances exceptionnelles, l’article L. 3141-16 du code du travail fixe un délai de prévenance à « au moins un mois avant la date de départ prévue ».

Est-ce que la situation actuelle peut être appréciée comme étant « des circonstances exceptionnelles » ? La Ministre du Travail a répondu par l’affirmative dans un « questions-réponses » du 9 mars dernier (Q/R. n°25, 9 mars 2020).

Remarque : cette appréciation devra être confirmée par les juges.

En tout état de cause, l’ordonnance précise qu’un accord d’entreprise, ou à défaut un accord de branche, pourra également autoriser l’employeur à déplacer les congés déjà posés, dans la limite de 6 jours ouvrables sans avoir à respecter le délai de prévenance d’un mois. Ce nouveau délai ne pourra pas, toutefois, être inférieur à un jour franc.

 Exemple :  si un salarié a déjà posé une semaine de congés pour la fin mai, l’employeur pourra les déplacer pour le début du mois d’avril.

Cette période de congés modifiée s’étend jusqu’au 31 décembre 2020.

Fractionner les congés sans l’accord du salarié

L’employeur peut également, sous réserve d’un accord d’entreprise, ou à défaut de branche, fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié.

Rappelons qu’en temps normal, en l’absence d’accord d’entreprise, ou à défaut de branche, le congé principal d’une durée supérieure à 12 ouvrables et au plus égale à 24 jours, peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié. Une fraction d’au moins 12 jours ouvrables doit être prise, en continu, entre le 1er mai et le 31 octobre et ce sont les jours, du congé principal, restant dus qui peuvent donner lieu à des jours de congés supplémentaires (C.trav., art. L. 3141-19 et L. 3141-23).

Remarque : à défaut de précision dans l’ordonnance et sauf dispositions conventionnelles contraires, on peut penser que ce fractionnement donne droit aux jours supplémentaires de fractionnement prévus par l’article L. 3141-23 du code du travail.

Pas d’obligation d’accorder un congé simultané pour les conjoints travaillant dans la même entreprise

Enfin, l’employeur n’est pas non plus tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS) travaillant dans son entreprise, comme l’exige en principe l’article L. 3141-14 du code du travail.

Cette mesure permet de dissocier les dates « au cas où la présence d’un des deux conjoints seulement est indispensable à l’entreprise, ou si l’un des deux conjoints a épuisé ses droits à congés ».

Quelle marge de manœuvre en l’absence d’accord collectif ?

En l’absence d’accord collectif, l’employeur fixe les dates de prise des congés payés en respectant les règles légales ou conventionnelles habituelles :

– fixation des dates au moins 1 mois avant le départ en congé ;

– sauf circonstances exceptionnelles, impossibilité de modifier des dates de congé déjà posées moins d’un mois avant la date de départ (ou délai conventionnel) ;

– impossibilité de fractionner le congé principal sans l’accord du salarié.