Coronavirus : peut-on faire valoir son droit de retrait ?

Tout salarié peut, face à un danger grave et imminent, refuser de travailler sans avoir à demander l’accord de son employeur. Comment s’exerce le droit de retrait ? À quoi s’expose un salarié qui en use ? Quelle est la règle en période d’épidémie de coronavirus ?

Un salarié ou un fonctionnaire qui s’estime exposé à un risque de contamination au nouveau coronavirus (rebaptisé Covid-19) peut-il exercer son droit de retrait ?

Dans la mesure où l’employeur applique les directives gouvernementales sanitaires pour éviter la propagation du virus – comme, notamment, le report des déplacements professionnels dans les zones à risque ou la possibilité offerte par l’employeur de télétravailler (à domicile ou dans un autre endroit autre que le lieu de travail) -, un travailleur n’est, en principe, pas fondé à faire valoir son droit de retrait. L’employeur a tout à fait le droit de le contester.

En revanche, si l’employeur ne respecte les consignes données par les pouvoirs publics, il y a effectivement une possibilité que le salarié exerce son droit à ne pas effectuer une tâche demandée. Il pourrait, dans ce cas, invoquer un « danger grave et imminent » sur son lieu de travail et user de son droit de retrait.

En réalité, chaque situation doit être prise au cas par cas. Ainsi, un droit de retrait se justifie pour des salariés qui seraient en contact permanent ou régulier avec des personnes susceptibles d’avoir contracté le coronavirus. Cela concerne, par exemple, les chauffeurs de bus, les employés de grandes surfaces mais aussi les personnels soignants.

Droit de retrait : c’est quoi un « danger grave et imminent » ?

Quand un salarié ou un agent (ou un groupe de salariés ou d’agents) peut-il exercer son droit de retrait ? Si l’on se réfère au Code du travail, le travailleur doit avoir « un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ».

Mais que faut-il entendre par « danger grave et imminent » ? La loi ne définit pas ce qu’il faut entendre par le terme. Cette notion repose d’abord sur le concept de danger, à savoir une situation à même de porter atteinte à l’intégrité physique ou morale du travailleur. Mais de simples inquiétudes ne suffisent pas pour justifier un droit de retrait.

Ensuite le danger doit être grave, c’est-à-dire susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée (des courants d’air ne constituent pas un danger suffisamment grave pour la santé du travailleur).

Enfin, le danger doit être imminent : il est susceptible de survenir dans un délai brusque ou rapproché.

À noter : le salarié ou le fonctionnaire n’a pas à apporter la preuve de la réalité du danger lorsqu’il exerce son droit de retrait. Il doit simplement se sentir potentiellement menacé par un risque de blessure, d’accident ou de maladie.

Parmi les cas de figure pouvant permettre l’exercice du droit de retrait, le Code du travail numérique, proposé en ligne par le ministère du Travail, cite notamment :

  • un véhicule ou équipement de travail défectueux et non conforme aux normes de sécurité
  • l’absence d’équipements de protection collective ou individuelle (par exemple face au risque lié à l’amiante ou à une alerte canicule ou grand froid)
  • un processus de fabrication dangereux
  • un risque d’agression

Le caractère grave et imminent du danger reste pourtant difficile à apprécier. Ainsi, la législation ne prévoit pas de droit de retrait en cas de forte chaleur (aucun seuil de température autorisant le droit de retrait n’est inscrit dans le Code du travail). Les situations sont souvent étudiées au cas par cas, selon les risques et les motifs invoqués par le salarié ou l’agent, et ce, toujours sous le contrôle d’un juge. En vérité, la légitimité du retrait est jugée a posteriori, si l’employeur considère que le droit de retrait de son employé est illégitime.

Droit de retrait : comment ça marche ?

Lorsqu’un salarié ou un agent de la fonction publique manifeste le souhait d’exercer son droit de retrait, il doit immédiatement prévenir son employeur de la situation de travail dangereuse pour lui et/ou les autres employés. Il doit indiquer ses raisons. Dans le même temps, il est conseillé d’informer un représentant du personnel (CSE/CHSCT), qui peut lui-même exercer son droit d’alerte.

Mais le travailleur n’a pas besoin de l’autorisation de son employeur pour user de son droit de retrait. Autrement dit, l’accord de son responsable n’est pas nécessaire.

La notification du droit de retrait peut se faire par tous les moyens :

  • à l’oral (avec un témoin)
  • ou à l’écrit (courrier papier ou électronique, SMS, etc.).

Mais mieux vaut opter pour une consignation écrite : en cas de contentieux, le salarié peut apporter la preuve de sa demande.

Dès lors que le salarié fait usage de son droit de retrait, l’employeur ne peut pas l’obliger à reprendre le travail si le danger n’est pas écarté.

Combien de temps peut durer un droit de retrait ?

Il n’y a pas de durée légalement fixée pour le droit de retrait. Dès lors, un salarié ou un fonctionnaire peut exercer son droit de retrait (et donc ne pas travailler) tant que la situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé.

Le droit de retrait reste, par nature, provisoire. Le salarié est tenu de reprendre le travail quand l’employeur a mis en œuvre tous les moyens pour faire disparaître le danger invoqué. C’est l’employeur. En cas de refus du salarié, il doit s’efforcer de le convaincre qu’il n’a plus de motif raisonnable de craindre pour sa vie ou sa santé. En cas de non reprise du travail, le salarié peut être sanctionné, notamment pour abandon de poste.

Sanction, salaire : les conséquences du droit de retrait pour le salarié

Si l’existence d’un danger grave et imminent est avérée, l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié qui exerce son droit de retrait. Le Code du travail (article L4131-3) prohibe toute sanction disciplinaire pour le simple fait d’avoir usé de manière légitime de son droit de retrait.

De la même façon, aucune retenue sur salaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui s’est retiré d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle le met en danger. Le salarié perçoit donc l’intégralité de son salaire pendant toute la période où il exerce son droit de retrait, comme s’il n’avait pas interrompu sa période de travail.

Les sanctions possibles en cas de recours abusif au droit de retrait

Que se passe-t-il dans le cas où l’exercice du droit de retrait s’est fait sans motif raisonnable (s’il n’est pas justifié, donc) ? Les conséquences peuvent être fâcheuses pour le salarié ou le fonctionnaire qui a abusé de son droit de retrait.

Tout d’abord, l’employeur peut effectuer une retenue sur salaire. Dans ce cas-là, il ne verse pas le salaire à son employé s’il estime que le droit de retrait est infondé. Cette absence de salaire doit être proportionnelle au temps d’absence du salarié (sous peine de constituer une sanction pécuniaire interdite).

À noter : un salarié qui conteste la décision de son employeur de ne pas lui verser son salaire peut saisir le conseil de prud’hommes. S’il obtient gain de cause (si le droit de retrait est reconnu comme justifié), son employeur doit alors lui verser le salaire retenu.

Par ailleurs, si le droit de retrait est illégitime, l’employeur peut prononcer à l’encontre du salarié une sanction disciplinaire pouvant, dans certaines circonstances, aller jusqu’au licenciement.

Droit de retrait et droit d’alerte : quelle différence ?

Le droit d’alerte permet à un salarié ou un fonctionnaire de prévenir son employeur d’une situation qu’il juge dangereuse. Le droit de retrait permet au travailleur de se retirer de son poste de travail sans aucune sanction, mais seulement s’il a alerté immédiatement son employeur de cette situation.

L’exercice du droit de retrait suppose donc que le droit d’alerte ait été mis en place. L’inverse n’est pas vrai : le droit d’alerte n’implique pas, dans tous les cas, la mise en œuvre du droit de retrait.

Le droit de retrait n’est qu’une faculté pour le salarié. Autrement dit, l’employeur ne peut pas contraindre le salarié à utiliser ce droit. Ainsi, un employeur ne peut pas reprocher à un salarié de ne pas s’être retiré d’une situation dangereuse. En revanche, le droit d’alerte est un devoir : l’absence de signalement d’un danger peut être considérée comme une faute grave du salarié ou du fonctionnaire.