Assistantes maternelles, le CIDTD a répondu à vos questions !

Travail à domicile au service des familles, le métier d’assistante maternelle requiert un réel investissement et de la patience, surtout face à des employeurs qui ne connaissent pas les règles du jeu. Le Centre d’Information du Droit du Travail Dijon a répondu à plusieurs questions d’assistantes maternelles. Nous prenons aujourd’hui le temps de vous communiquer les réponses qui leur a été faites.

Bonjour, mon employeur a pris la décision de me retirer l’enfant sans explication. A-t-il le droit ?

Madame, le code de l’action sociale et des familles ne prévoit que deux hypothèses de rupture du contrat de travail par le particulier employeur au-delà du délai de 3 mois d’ancienneté :

  • L’employeur décide de ne plus confier d’enfant à l’assistant maternel. Dans ce cas, le retrait entraîne la rupture du contrat de travail ;
  • La rupture du contrat en raison de la suspension ou du retrait d’agrément.

Retrait de l’enfant : L’employeur décide de ne plus confier d’enfant à l’assistant maternel. Dans ce cas, le retrait de l’enfant entraîne la rupture du contrat de travail comme le rappel le Code de l’action sociale et des familles art. L. 423-24, et la CCN Assistants maternels du particulier employeur, 1er juill. 2004, art. 18, étendue par arr. 17 déc. 2004 : JO, 28 déc.

Formalisme de la rupture : S’agissant du formalisme de cette rupture, le particulier employeur qui décide de ne plus confier d’enfant à un assistant maternel qu’il employait depuis 3 mois doit notifier à l’intéressé sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis comme le rappel le Code de l’action sociale et des familles art. L. 423-24, et la CCN Assistants maternels du particulier employeur, 1er juill. 2004, art. 18, étendue par arr. 17 déc. 2004 : JO, 28 déc.

Motif de la rupture : La convocation de l’assistant maternel à un entretien préalable n’est pas requise comme le rappel la Cour de Cassation du 2 juill. 2002, n° 00-40.394.

L’employeur doit-il invoquer un motif pour retirer son enfant – et donc, rompre le contrat de l’assistant maternel ? Si oui, quel motif peut être invoqué ?

La convention collective indique que le particulier employeur peut retirer son enfant « quel qu’en soit le motif ». La loi n’apporte pas de précisions.

Dans sa décision rendue en 2002, la Cour de cassation a estimé que l’employeur n’est pas tenu de mentionner le motif de la rupture dans la lettre de rupture. Cette solution a, depuis, été confirmée par deux arrêts rendus en 2009. Dans ces arrêts, la Cour de cassation rappelle, d’une part, que l’article L. 1232-6 du nouveau code du travail (qui vise les conditions de validité de la notification du licenciement) ne fait pas partie de la liste des dispositions applicables aux assistants maternels. Et la Cour considère, d’autre part, que le parent qui ne fait « qu’exercer son droit de retrait de l’enfant, tel que prévu par l’article L. 423-24 du code de l’action sociale et des familles » n’a pas à motiver ce retrait dans la lettre de rupture. (Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-43.868, Cass. soc., 16 déc. 2009, n° 08-42.579)

Durée du préavis : En cas de rupture à l’initiative de l’employeur (pour motif autre que la faute grave, lourde, ou la suspension ou le retrait d’agrément), la durée du préavis est au minimum de :

  • 15 jours calendaires pour un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté chez l’employeur ;
  • un mois pour un salarié ayant plus d’un an d’ancienneté.

Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé comme le rappel le Code de l’action sociale et des familles art. L. 423-24 et L. 423-25 ainsi que la CCN Assistants maternels du particulier employeur, 1er juill. 2004, art. 18, étendue par arr. 17 déc. 2004 : JO, 28 déc.

Documents à fournir à l’expiration du contrat de travail : A l’expiration du contrat de travail, l’employeur est tenu de délivrer au salarié :

  • son bulletin de salaire ;
  • un certificat de travail ;
  • l’attestation Pôle emploi permettant au salarié de faire-valoir ses droits au chômage.

Remarque : d’après l’article 18 de la convention collective des assistants maternels du particulier employeur, le reçu de solde de tout compte n’est pas un document de fin de contrat obligatoire. Toutefois, s’il le souhaite, l’employeur peut faire signer un reçu de solde de tout compte.

Conclusion : Votre employeur a le droit de vous retirer l’enfant, sans même vous apporter d’explication. La convention collective indique que le particulier employeur peut retirer son enfant « quel qu’en soit le motif ». La loi n’apporte pas de précisions.

De plus, dans sa décision rendue en 2002, la Cour de cassation a estimé que l’employeur n’est pas tenu de mentionner le motif de la rupture dans la lettre de rupture. Cette solution a, depuis, été confirmée par deux arrêts rendus en 2009. Dans ces arrêts, la Cour de cassation rappelle, d’une part, que l’article L. 1232-6 du nouveau code du travail (qui vise les conditions de validité de la notification du licenciement) ne fait pas partie de la liste des dispositions applicables aux assistants maternels. Et la Cour considère, d’autre part, que le parent qui ne fait « qu’exercer son droit de retrait de l’enfant, tel que prévu par l’article L. 423-24 du code de l’action sociale et des familles » n’a pas à motiver ce retrait dans la lettre de rupture. (Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-43.868, Cass. soc., 16 déc. 2009, n° 08-42.579). Par contre, celui-ci devra respecter le formalisme qui s’impose à lui.

Bonjour, le centre de Protection Maternelle Infantile m’a retirer mon agrément, comment les choses se passent-elles avec mes employeurs ?

La réponse du CIDTD : Madame, en France, plus de 312 000 assistantes maternelles gardent des enfants à leur domicile. Elles sont contrôlées par le service de PMI (protection maternelle et infantile) de leur département. La suspension ou le retrait de l’agrément s’impose au salarié et à l’employeur. Celui-ci ne peut plus confier son enfant au salarié et lui signifie son retrait par lettre recommandée, avec avis de réception, ce qui entraîne la rupture du contrat de travail.

Dans ce cas le contrat se trouve rompu sans préavis, du seul fait de la suspension ou du retrait de l’agrément comme le rappel le Code de l’action sociale et des familles art. L. 423-24 et L. 423-27, ainsi que la CCN Assistants maternels du particulier employeur, 1er juill. 2004, art. 18, étendue par arr. 17 déc. 2004 : JO, 28 déc.

L’employeur n’est pas responsable de cette rupture. Les charges liées à cette rupture ne peuvent donc être supportées par lui, comme le rappel le Code de l’action sociale et des familles art. L. 423-24, ainsi que la CCN Assistants maternels du particulier employeur, 1er juill. 2004, art. 18, étendue par arr. 17 déc. 2004 : JO, 28 déc.

Au moment de la rupture du contrat, l’employeur est tenu de délivrer au salarié les documents à l’expiration du contrat de travail, l’employeur est tenu de délivrer au salarié :

  • son bulletin de salaire ;
  • un certificat de travail ;
  • l’attestation Pôle emploi permettant au salarié de faire valoir ses droits au chômage. Le salarié est en droit de percevoir une indemnité pour les congés non pris.

Nous restons à votre disposition pour plus amples renseignement.

Bonjour, le 1er mai arrive bientôt, il tombera un vendredi, je garde l’enfant habituellement, mon employeur peut-il m’imposer de garder l’enfant ?

Madame, seul le 1er mai est un jour férié chômé et payé, s’il tombe un jour habituel d’accueil de l’enfant, ce sera vraisemblablement le cas. Le chômage du 1er mai ne peut occasionner aucune réduction de rémunération. En cas de travail, la rémunération est majorée de 100 %. Il ne peut donc, en aucun cas vous imposer de travailler en ce jour si symbolique.

Concernant les autres jours fériés à titre d’information

Les jours fériés ordinaires ne sont pas obligatoirement chômés et payés.

Jours fériés chômés : Les jours fériés ordinaires sont chômés sur décision de l’employeur. Ils ne peuvent pas être la cause d’une diminution de la rémunération si le salarié remplit les conditions suivantes :

–           avoir 3 mois d’ancienneté ;

–           s’il travaille 40 heures ou plus par semaine, avoir accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié ;

–           s’il travaille moins de 40 heures par semaine, avoir accompli un nombre d’heures réduit proportionnellement par rapport à un horaire hebdomadaire de 40 heures ;

–           avoir travaillé le jour d’accueil précédant le jour férié et le jour d’accueil suivant.

Jours fériés travaillés : Les jours fériés travaillés doivent être prévus au contrat. Le travail un jour férié non prévu au contrat peut être refusé par le salarié. Ces jours sont rémunérés normalement sans majoration. (CCN Assistants maternels du particulier employeur, 1er juill. 2004, art. 11, étendue par arr. 17 déc. 2004 : JO, 28 déc).

Bonjour, je ne souhaite plus accueillir l’enfant que je garde, comment doit-je faire pour le notifier à l’employeur ?

Madame, le salarié qui décide de ne plus accueillir l’enfant confié peut rompre le contrat. Il fait connaître sa décision aux employeurs par lettre recommandée avec Avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis comme le rappelle la CCN Assistants maternels du particulier employeur, 1er juill. 2004, art. 18, étendue par arr. 17 déc. 2004 : JO, 28 déc.

Il n’est pas nécessaire que la démission soit acceptée par l’employeur. Une fois posée, cette démission marque le point de départ du préavis, qui est, selon la convention collective applicable, de :

  • 15 jours calendaires pour un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté chez l’employeur ;
  • 1 mois pour un salarié ayant plus d’un an d’ancienneté.

CCN Assistants maternels du particulier employeur, 1er juill. 2004, art. 18, étendue par arr. 17 déc. 2004 : JO, 28 déc.

Ces durées valent, à moins que l’employeur n’accepte d’abréger le préavis. L’inobservation de ce préavis constitue une rupture abusive qui ouvre droit, au profit de l’employeur, au versement de dommages-intérêts (Code de l’action sociale et des familles art. L. 423-26).

A la fin du préavis, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail et l’attestation Pôle emploi, ainsi que son bulletin de salaire. Outre son dernier salaire, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés payés acquis qu’il n’a pas pris. Enfin, l’employeur peut présenter (mais ce n’est pas une obligation) à la signature du salarié un reçu pour solde de tout compte.

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