Vous faites grève, le CIDTD fait le point sur la déduction

des jours de grève de votre salaire !

« Et on ira, et on ira et on ira jusqu’au retrait ! », scandait un groupe de manifestant.e.s pendant la manifestation organisée par les syndicats le 16 janvier 2020. Certain.e.s font grève depuis le début, d’autres rejoignent le mouvement, et d’autres le quittent pour raison financière. Ces derniers jours, le Centre d’Information du Droit du Travail Dijon a reçu beaucoup de questions concernant la déduction des jours de grève sur le salaire : mon employeur.se doit-il/elle me payer quand je suis en grève ? A-t-il/elle le droit de me faire une retenue de salaire ? Comment cette retenue est-elle calculée ?

Sachez d’abord que l’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au ou à la salarié.e. Pour toute la durée de la grève, le contrat de travail se trouve donc simplement suspendu en vertu l’article. L. 2511-1 du Code du travail. Sauf preuve contraire de sa part, un.e salarié.e est réputé.e gréviste pour toute la durée du mouvement auquel il ou elle s’est associé.e, comme le rappelle la Cour de Cassation : Cass. soc., 14 avr. 1999, n° 97-42.064, n° 1755 P

Attention, le ou la salarié.e en grève, bien qu’il ou elle cesse d’être tenu.e de fournir le travail, n’en continue pas moins à faire partie du personnel de l’entreprise : il ou elle ne peut aller travailler chez un autre employeur, sous peine de se voir imputer la rupture du contrat. Inversement, l’employeur ne peut, pour le ou la licencier, prendre prétexte de l’absence prolongée d’un.e salarié.e, dès lors que cette absence est due à une grève de caractère licite, suivie par une partie du personnel de l’entreprise.

La retenue des jours de grève sur le salaire

En principe, la retenue à opérer sur la rémunération du ou de la salarié.e gréviste doit être proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail comme le rappelle la Cour de Cassation : Cass. soc., 8 juill. 1992, n° 89-42.563. La retenue effectuée au-delà de cette limite constitue une sanction pécuniaire prohibée. Par ailleurs, lorsqu’un.e salarié.e signifie clairement à sa hiérarchie son intention de mettre fin à sa participation à un mouvement de grève, le temps de repos inclus dans la période de travail postérieure à cette manifestation non équivoque de volonté doit être rémunéré (Cass. soc., 15 janv. 2003, n° 00-46.527). S’il est exclu d’opérer une discrimination envers des salarié.e.s usant normalement de leur droit de grève, la Cour de cassation écarte aussi la possibilité d’opérer une discrimination entre les grévistes.

Dès lors, prendre en compte le degré de mobilisation des salarié.e.s, selon les services, et ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise constitue une discrimination indirecte de l’exercice normal du droit de grève (Cass. soc., 9 juill. 2015, n° 14-12.779). Une telle différence de traitement ne pourrait être valable que si elle était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée la grève. Tel n’est pas le cas du critère lié au respect des délais de parution et de livraison, posé par une entreprise, dès lors qu’il prend en considération l’exercice de leur droit de grève par les salarié.e.s (Cass. soc., 9 juill. 2015, n° 14-12.779).

Mode de calcul de la retenue sur salaire

Pour être proportionnel à l’interruption du travail, l’abattement de salaire pour fait de grève doit être calculé sur l’horaire mensuel des salarié.e.s et non par jours calendaires même lorsque la convention collective prévoit que les nécessités inhérentes à la profession ne permettent pas de déterminer la répartition des heures de travail (Cass. soc., 19 mai 1998, n° 97-41.900). Doit donc être cassée la décision du conseil des prud’hommes qui retient le calcul sur la base journalière de 1/31 comme étant plus favorable que la retenue de huit heures de salaire calculée sur la base horaire de 8/169 pratiquée par l’employeur (39 heures de travail hebdomadaires).

Par ailleurs, l’abattement sur salaire qui présente un caractère forfaitaire constitue une sanction pécuniaire prohibée (Cass. soc., 7 janv. 1988, n° 84-42.448). Sachez aussi, que en cas de grève durant la journée de solidarité, la retenue sur salaire opérée par l’employeur doit correspondre au nombre d’heures qu’auraient accompli les salarié.e.s concerné.e.s s’ils ou elles avaient travaillé ce jour-là.

Plus précisément, la retenue doit correspondre non seulement aux 7 heures correspondant à la durée légale de la journée de solidarité mais encore aux heures qui auraient été accomplies au-delà de 7 heures si le salarié avait travaillé au titre de la journée de solidarité au lieu d’être en grève (Cass. soc., 11 janv. 2011, n° 08-44.075).

Calcul de la retenue sur salaire en cas de forfait jours

A défaut d’accord collectif ayant fixé d’autres modalités, la retenue sur salaire en cas de grève d’un.e salarié.e en forfait jours se calcule en fonction d’un salaire horaire « fictif » lorsque la grève est d’une durée inférieure à la journée complète ou à la demi-journée (Cass. soc., 13 nov. 2008, n° 06-44.608).

En revanche, lorsqu’un accord collectif précise qu’aucune retenue sur salaire peut être effectuée en cas d’absence inférieure à une demi-journée, cette règle doit être appliquée en cas de grève. Aucune retenue ne doit donc être opérée sur la rémunération des intéressé.e.s au titre des heures de grève (Cass. soc., 4 mars 2009, n° 07-45.291).

Indemnités pour frais professionnels

Les indemnités pour frais professionnels peuvent être réduites proportionnellement à la durée de la grève. En effet, la grève suspend l’exécution du contrat de travail, de sorte que l’employeur est délié de son obligation de payer le salaire et ses accessoires. Tel est le cas pour :

–          une indemnité de déplacement (Cass. soc., 21 févr. 1990, n° 89-40.563) ;

–          une indemnité de pause (Cass. soc., 7 déc. 1995, n° 92-41.495).

L’équipe du Centre d’Information du Droit du Travail Dijon reste à disposition de ses adhérent.e.s pour répondre à leurs questions. Vous pouvez aussi adhérer à notre association, 6 euros pour tou.te.s les salarié.e.s (plein temps), 3 euros pour tou.te.s les salarié.e.s étudiant.e.s, à mi-temps et précaires.